Inclusão feminina nas lideranças corporativas ainda avança em ritmo lento no Brasil

Apesar de décadas de debate e ações pontuais, mulheres seguem sub representadas nos cargos mais altos das grandes empresas

Embora a presença de mulheres no mercado de trabalho tenha crescido nas últimas décadas, o avanço rumo à equidade de gênero nos altos cargos das grandes corporações brasileiras ainda é limitado e desigual. Segundo dados levantados em reportagem especial do jornal O Estado de S. Paulo em 20 de junho de 2025, o crescimento da presença feminina em posições de liderança segue em ritmo lento e, em muitos casos, tende à estagnação.

Hoje, em empresas de grande porte no Brasil, a presença feminina em posições de comando continua restrita: menos de 17% das diretorias executivas são ocupadas por mulheres. Quando se observa os conselhos administrativos, a situação é apenas um pouco melhor, com pouco mais de 21% das cadeiras ocupadas por mulheres — número ainda muito distante da paridade.

Mais alarmante ainda é o dado que mostra que mais de um terço das grandes empresas brasileiras ainda não têm nenhuma mulher na alta liderança. Em outras palavras, a ausência feminina no topo das organizações ainda é estrutural e não pontual. A realidade expõe um descompasso entre discurso e prática. Muitas empresas promovem ações de diversidade, mas ainda falham em criar estruturas que garantam oportunidades reais de ascensão para mulheres, especialmente mulheres negras, mães e pertencentes a outros grupos minorizados.

Desigualdade também aparece nos salários e no ambiente corporativo

Segundo dados da reportagem, em cargos de gerência e diretoria as mulheres recebem, em média, R$ 3.328,00 a menos por mês que os homens que ocupam a mesma função – isso representa uma perda de mais de R$ 40 mil por ano. A diferença na remuneração é um dos reflexos mais explícitos da desigualdade de gênero, mas está longe de ser o único.

O ambiente corporativo ainda impõe obstáculos sutis, porém, poderosos. Quase 40% das mulheres relataram ser frequentemente interrompidas em reuniões contra 20% dos homens. Além disso, 38% afirmaram ter sua capacidade questionada no trabalho em comparação com 26% dos homens. Estes dados refletem microagressões cotidianas que dificultam o avanço profissional feminino e reforçam uma cultura de desvalorização da competência.

Equidade exige mais que representatividade simbólica

Para Vanessa Lemos, doutora em Administração pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e pesquisadora em Comportamento Organizacional e Liderança, a estagnação nos indicadores deve ser vista como um sinal claro de alerta. “As empresas precisam entender que inclusão não é presença simbólica. Ter uma ou duas mulheres na liderança não representa equidade. É preciso repensar processos, revisar estruturas e garantir condições concretas para que as mulheres avancem, ocupem espaços estratégicos e sejam ouvidas com respeito”, afirma.

Vanessa reforça que a diversidade não deve ser tratada apenas como uma pauta de imagem institucional, mas como fator estratégico de negócios. “Empresas mais diversas inovam mais, performam melhor e constroem ambientes mais sustentáveis a longo prazo”, garante Vanessa.

A especialista mostra alguns caminhos para promover a equidade de gênero nas empresas:

·         Assuma compromissos públicos de diversidade com metas mensuráveis de inclusão em cargos de liderança.

·         Implemente auditorias salariais frequentes para corrigir discrepâncias com base em cargo e performance, e não em gênero.

·         Crie programas de desenvolvimento de lideranças femininas com foco específico em mulheres negras, mães e grupos sub representados.

·         Adote políticas flexíveis de trabalho que considerem as realidades de cuidado e maternidade, promovendo maior retenção de talentos.

·         Capacite lideranças para reconhecer e combater vieses inconscientes nos processos de contratação, avaliação e promoção.

·         Incentive redes internas de apoio conectando mulheres com líderes que promovam sua visibilidade.

·         Ofereça treinamentos contínuos sobre cultura inclusiva, microagressões e segurança psicológica no ambiente de trabalho.

·         Monitore e divulgue resultados anualmente, garantindo transparência e evolução contínua das metas de equidade.

Sobre Vanessa Lemos

Vanessa Lemos é Doutora em Administração de Empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, pedagoga formada pela USP e CEO da DiversasHub. Professora de Educação Corporativa na FIA e no IBMEC e pesquisadora no Centro de Excelência em Ensino-Aprendizagem Transformadora do Mackenzie, Vanessa atua com temas como Liderança, Cultura Inclusiva, Neurociência do Comportamento e Aprendizagem Transformadora, desenvolvendo programas sob medida para grandes empresas sempre com foco no desenvolvimento humano e na transformação organizacional.

Também é autora do livro “O Potencial Transformador dos Grupos de Afinidade”, pela Literare Books.