Por Lucas Biânchiní

Em tempos de distanciamento social, a relação entre colaboradores e gestores ganhou novas camadas, por isso, já respondendo à pergunta do título: muitas organizações não têm feito nada para melhorar a relação dos profissionais.

É notório que a “dificuldade” até então com a tecnologia ou com o digital não é mais uma realidade, ou não deveria ser. Hoje as organizações não podem se dar ao luxo de pensar se mudam ou não. A economia aberta, globalização e flexibilidade fazem com que a mudança seja imperativa. Onde se adaptar já não é uma pergunta senão um dever. Essas demandas se tornaram essenciais para a sobrevivência de qualquer empresa, daqui em diante o foco está em ter uma cultura que mantenha a empresa coesa e adaptável para enfrentar novos momentos de crise e mudança. 

O que ficou evidente nesse cenário de trabalho a distância em muitas empresas foi a cultura da insegurança. O que mais vimos nos líderes foi uma grande incapacidade de confiar no time que, até então, ele tinha contato físico diário. Já que muitos deles ainda se viam como responsáveis por todas as tomadas de decisões que envolviam a sua área, não conseguiram assumir que nem sempre eles vão poder estar diretamente envolvidos.  

Um dos maiores erros da liderança remota é o micro-gerenciamento. Esse erro também acontece no presencial: é aquela famosa “pescoçada” para olhar o que o funcionário está fazendo naquele momento, mas no digital essa prática assume um outro patamar. Quando o gestor começa a querer centralizar a tomada de decisões, fiscalizar quem está online, se o colaborador já fez cada ação programada de cinco em cinco minutos isso gera um clima de desconfiança dentro da empresa.  

O desafio do líder nesse novo cenário é permitir que o time consiga tomar decisões e trabalhar em rede, assumindo um papel de facilitador. Liderar pelo exemplo ainda é um ponto chave, já que não faz sentido exigir do time, inovação, colaboração e agilidade, sendo que a rotina desse profissional reflete o posto desses comportamentos.  

Para que isso se torne realidade, os gestores têm que realmente trazer à prática os valores que estão descritos no site da empresa e que muitos nem sabem quais são. Para uma organização passar por esse processo de mudança é necessário ter essa liderança muito engajada em ensinar e promover um ambiente inclusivo de aceitação ao erro e dar o exemplo do que fazer e do que não fazer.  

Uma dica prática para quem ainda está nesse momento de mudança é criar espaços para adaptações. Faz muita diferença proporcionar momentos em que a equipe possa compartilhar o que está funcionando e o que não está. Esse feedback, se bem trabalhado, seja por meio de uma reunião remota semanal, ou uma ferramenta de comunicação assíncrona, dará insumos para que esse líder pense em formas de evoluir.  

Pensando na comunicação, sendo ela ainda o grande problema de muitas organizações, é preciso esquecer a comunicação por interrupção. O imediatismo cria uma cultura de ansiedade que só atrapalha o time. Também é válido manter uma estrutura remota que proporcione colaboração real para a equipe. O WhatsApp, um e-mail e uma sala no zoom não são um escritório virtual. Além da comunicação ficar desorganizada e misturar vida pessoal e profissional, essas ferramentas não são eficientes. Ter um período diário claro de trabalho em que os colaboradores estarão disponíveis e fazer uma daily meeting, muitas vezes pode apoiar na tomada de decisões rápidas e maior compartilhamento de informações entre o time de forma otimizada.  

E por último e mais importante, é preciso estimular a autonomia e confie no time! Dar clareza para a equipe sobre o objetivo a ser alcançado é muito mais importante do que falar quais tarefas precisam ser feitas. Muito mais eficaz do que delegar tarefas é lançar bons desafios. Com certeza, o resultado de inovação e mudança que uma equipe com liberdade trás fará muita diferença em qualquer cultura. 

Lucas Biânchiní

Sócio da Conexão Talento, Administrador formado pelo Ibmec, Líder dos times de Inovação, Marketing e Pessoas. Responsável pela construção de diversos projetos de consultoria de RH para pequenas, médias e grandes empresas. Master Practitioner em Programação Neurolinguística (INAp). Especialista de Assessment em MBTI (Fellipelli) e DISC (Solides). Com diversas formações e projetos realizados nas frentes de Design Thinking, Cultura, Estratégia Digital, Scrum, Kanban, OKR’s, Cargos e Salários, Marketing Digital, Inovação em Educação, dentre outros.